年末年始の静寂期間で準備し、1〜2月で市場価値を把握し、3月で現職の評価と内定オファーを並べて判断──。
この流れが、今の私にとって
「精神の安定」と「交渉力」を両立させる最適解
だと感じている。
今回は、エージェントを介さない“直接応募メイン”で進めるための、主体性のある転職プロセスを時系列でまとめてみる。
■ 12月下旬〜年末年始：仕込みフェーズ（静かに準備する時間）
この時期は、まだ動かない。
とにかく淡々と 職務経歴書のベース版 を作る。
推しポイントは3つに絞り、何をしたのか・なぜ評価されたのかを、定量と定性で整理する。
並行して、応募先企業の初期リスト を作り込む。
求人サイト、企業HP、SNSを巡回し、
「なぜ自分はその会社に興味があるのか」
を言語化できる情報を丁寧に集める。
この期間の静けさが、後のスピードと冷静さを作る。
■ 1月中旬〜2月：応募と面接の“量”を整えるフェーズ
いよいよ市場に出る。
まず 3〜5社に同時投下。
面接は毎週1〜2件ペースで淡々と進める。
私は今、同業の新規事業系か、特化型ブティック系コンサルを視野に入れている。
直接応募ゆえ、企業ごとのカスタマイズ は欠かせない。
面接を受けると、市場が自分をどう見ているかが手に取るようにわかる。
面接官の反応を通じて、
自分の中の「語れる強み」がどこにあるか
が自然と浮き彫りになる。
この実戦経験こそ、後半戦に向けた“練度”になる。
■ 2月下旬〜3月上旬：本命クラスに照準を合わせるゾーン
市場の手応えと面接慣れがそろい、“ギアが入った状態”で本命クラスを受けていく。
この頃には、初期に投下した企業から最終前後の面接帯に入り始めているはずだ。
有給や半休を使い、面接日を同じ週に集約することで、
会社ごとの比較検討が濁らない。
そして、直接応募の場合はこのタイミングから
条件交渉も自分でやる必要がある。
ただ、市場での評価（他社の選考状況やオファー）がそろってくるため、
「年収」「役割期待」「裁量」などの比べる軸がようやく揃う。
ここから判断がフェアになっていく。
■ 3月下旬：最もフェアな判断ができる瞬間
そして、3月下旬。
この戦略のクライマックスがやってくる。
現職の評価（人事評価の現実）
vs
市場が示した評価（内定オファー）
この2つを“同じテーブル”に置いて比較できる瞬間だ。
直接応募で獲得したオファーは、
純度の高い“市場価値そのもの”。
人事評価の結果と並べることで、
心理的にぶれない判断 が可能になる。
後悔のリスクが最も低いタイミングが、ここで訪れる。
■ まとめ：これは「逃げの転職」を防ぐための設計図である
評価に不満があると、人はどうしても“逃げベース”の転職を考えやすい。
しかし、逃げの転職は再発率が高い。
環境を変えても、不満の根が抜けないからだ。
このプロセスは、
市場価値をオファーという形で把握したうえで判断する
という、極めて合理的なフレームである。
だからこそ、やるべきことは実にシンプルだ。
-
今（11〜12月）：仕込む
-
職務経歴書のベース版を作り、推しポイントを3つに絞る
-
応募・面接はまだ動かさない
-
年末年始で準備 → 1〜2月で並走 → 3月に判断
これは、
主導権を握り、勝ち筋を見据えた人の転職プロセス
そのものだ。
静かに、準備を始めよう。
おしまい。
